퇴사시 1달 전 통보 의무…꼭 지켜야 하나요?
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근로계약서나 취업규칙 등에 명시하는 회사 많아
민법상 계약 종료 의사 통보 1개월 후 효력 발생
강제규정 아니지만 임금 정산시 문제될 수 있어
[서울=뉴시스] 고홍주 기자 = #. 직장인 A씨는 최근 다른 회사 면접을 보고 합격 통보를 받았다. 새 회사에서는 전임자가 퇴사해 되도록 빨리 출근을 해줬으면 좋겠다며 2주 후 출근을 요구했다. 하지만 A씨는 현재 다니는 회사 입사 당시 퇴사를 하려면 1달 전에 알려야 한다는 의무가 있다는 내용을 안내받았고, 실제로 퇴사한 사람들은 모두 1달 정도 인수인계 과정을 거쳤다. A씨는 퇴사 일자를 맞추지 못하면 자칫 이직이 실패할까 고민 중이다.
직장인 커뮤니티에는 A씨와 같은 고민을 가진 직장인들의 글을 심심찮게 볼 수 있다. 이직 과정도 까다롭지만 퇴사를 조율하는 경우는 더욱 마음이 무거울 수밖에 없다.
A씨의 경우처럼 많은 회사들은 근로계약서에 퇴사시 1달 전 알릴 것을 의무화하도록 하고 있거나 취업규칙에 이를 명시하고 있다. 이것은 꼭 지켜야 하는 것일까? 결론적으로 말하면 모든 경우 강제되는 것은 아니지만 지키는 것이 좋다.
우리 민법 제660조는 따로 약정이 없는 고용관계 당사자는 언제든 계약해지를 상대방에게 알릴 수 있다고 정하고 있다.
단 '해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다'고 규정하고 있어 의사를 알린 날로부터 1개월이 경과하기까지는 근로관계가 유지된다. 이 때문에 많은 회사들이 퇴사일 1개월 전 미리 알려야 한다고 정해놓는 것이다.
A씨의 사례로 돌아가보면, 회사가 A씨의 2주 후 퇴사에 동의하지 않으면 A씨가 근무한 2주 이후부터 1달까지의 기간이 무단결근 처리가 되므로 임금과 퇴직금 정산시에 문제가 생길 수도 있다. 사안에 따라 무단결근으로 인한 해고 징계나 손해배상청구를 하는 경우도 있다.
하지만 손해배상 청구소송은 쉽지 않다. 구체적으로 근로자의 무단결근으로 인해 입은 손해를 입증해야 하기 때문이다. 이때의 손해는 단순한 업무 공백과 같은 단순 불편이 아닌 금전적인 손해여야 한다.
그렇다면 회사는 퇴사 1개월 전 통보 조항을 근거로 근로를 강제할 수 있을까? 이는 불가능하다. 근로기준법 제7조는 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할 수 없도록 하고 있다.
근로계약서상 퇴사 1개월 전 통보를 의무화하고 이를 불이행할시 약정금을 명시해놓은 경우도 불법이다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대해 근로자에게 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 하고 있다.
실제로 대법원은 지난 2008년 근로자가 일정 기간 근무하기로 하고 이를 지키지 않는 경우 약정금을 내야 하는 계약을 무효로 판단했다. 해당 약정금이 근로자의 교육훈련이나 연수비용으로 사측이 지출하고 일정 기간 근무하면 상환 의무를 면제하기로 한 경우가 아니라면 단순히 퇴직으로 인한 금전적 배상 의무는 인정할 수 없다는 것이다.
다만 많은 인사담당자들은 추후 또 다른 회사로의 이직을 위해 '원만한' 합의를 권하고 있다. 갑작스러운 퇴사는 회사에 불편을 초래하는 행위이므로 불가피한 사정이 발생한다면 최대한 사측과 조율해 아름다운 이별을 하는 것이 좋겠다.
직장인 커뮤니티에는 A씨와 같은 고민을 가진 직장인들의 글을 심심찮게 볼 수 있다. 이직 과정도 까다롭지만 퇴사를 조율하는 경우는 더욱 마음이 무거울 수밖에 없다.
A씨의 경우처럼 많은 회사들은 근로계약서에 퇴사시 1달 전 알릴 것을 의무화하도록 하고 있거나 취업규칙에 이를 명시하고 있다. 이것은 꼭 지켜야 하는 것일까? 결론적으로 말하면 모든 경우 강제되는 것은 아니지만 지키는 것이 좋다.
우리 민법 제660조는 따로 약정이 없는 고용관계 당사자는 언제든 계약해지를 상대방에게 알릴 수 있다고 정하고 있다.
단 '해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다'고 규정하고 있어 의사를 알린 날로부터 1개월이 경과하기까지는 근로관계가 유지된다. 이 때문에 많은 회사들이 퇴사일 1개월 전 미리 알려야 한다고 정해놓는 것이다.
A씨의 사례로 돌아가보면, 회사가 A씨의 2주 후 퇴사에 동의하지 않으면 A씨가 근무한 2주 이후부터 1달까지의 기간이 무단결근 처리가 되므로 임금과 퇴직금 정산시에 문제가 생길 수도 있다. 사안에 따라 무단결근으로 인한 해고 징계나 손해배상청구를 하는 경우도 있다.
하지만 손해배상 청구소송은 쉽지 않다. 구체적으로 근로자의 무단결근으로 인해 입은 손해를 입증해야 하기 때문이다. 이때의 손해는 단순한 업무 공백과 같은 단순 불편이 아닌 금전적인 손해여야 한다.
그렇다면 회사는 퇴사 1개월 전 통보 조항을 근거로 근로를 강제할 수 있을까? 이는 불가능하다. 근로기준법 제7조는 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할 수 없도록 하고 있다.
근로계약서상 퇴사 1개월 전 통보를 의무화하고 이를 불이행할시 약정금을 명시해놓은 경우도 불법이다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대해 근로자에게 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 하고 있다.
실제로 대법원은 지난 2008년 근로자가 일정 기간 근무하기로 하고 이를 지키지 않는 경우 약정금을 내야 하는 계약을 무효로 판단했다. 해당 약정금이 근로자의 교육훈련이나 연수비용으로 사측이 지출하고 일정 기간 근무하면 상환 의무를 면제하기로 한 경우가 아니라면 단순히 퇴직으로 인한 금전적 배상 의무는 인정할 수 없다는 것이다.
다만 많은 인사담당자들은 추후 또 다른 회사로의 이직을 위해 '원만한' 합의를 권하고 있다. 갑작스러운 퇴사는 회사에 불편을 초래하는 행위이므로 불가피한 사정이 발생한다면 최대한 사측과 조율해 아름다운 이별을 하는 것이 좋겠다.
기사출처: 뉴시스, 고홍주 기자, 2023.07.01
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