합격 통보한 후 채용을 취소했다면 ‘해고’일까 > 보도자료

근로계약은 근로자의 근로를 대가로 사용자가 임금을 지급하기로 하는 목적으로 체결되는 쌍무계약으로 청약과 승낙에 의해 성립한다. 사용자가 모집공고를 통해 지원자를 모집하는 활동은 ‘청약의 유인’에 해당하며, 근로자의 입사지원은 ‘청약’, 사업주의 최종 합격 및 채용 통보는 ‘승낙’에 해당한다. 사용자가 지원자에게 최종 합격 및 채용 통보를 함과 동시에 근로계약은 성립됐다고 볼 수 있으므로 정식 근로 전이고 근로계약서를 작성하지 않았더라도 채용과정에서 모집을 철회한 경우 해고에 해당할 수 있다.

즉, 합격 통보 전에는 아직 근로관계가 성립되지 않았으므로 해고가 아니지만, 최종 합격 통보 이후에는 근로관계가 성립됐으며 채용내정 단계에 해당하므로 실질적으로 해고에 해당한다. 판례도 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에 근로계약이 성립됐다고 본다(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).

채용내정자란 근로계약 체결 후 정식 근로제공을 하기 이전의 지위에 있는 자를 의미하는데, 채용내정 단계에 있어서의 채용 취소는 구체적인 근로제공이 없었기 때문에 일반적인 해고와 다르게 넓게 판단할 수 있다. 채용내정시 부터 정식 발령일 사이 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보돼 있다. 졸업요건을 충족하지 못해 지원자격에 미달하거나, 허위 경력이나 허위 자격사항 등을 기재해 채용을 취소하는 경우, 유보된 해약권을 행사하는 것으로 보아 정당한 이유가 있다고 볼 수 있다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 관련).

정당한 이유 없이 채용을 취소하는 경우 근로기준법 제27조에 따라 시기와 사유를 서면으로 통보해야 하고, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유 없는 채용 취소는 부당해고에 해당해, 사용자에게 근무 시작예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생한다.

만약 최종 합격을 통보한 사실이 명확하지 않을 경우, 근로관계 성립에 대한 입증책임은 누구에게 있을까?

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다(대전고법 2017.11.16. 선고 2017누12443 판결). 면접과정에서 합격을 암시하는 말을 하였더라도 채용에 대한 확정적인 의사표시를 하지 않았다면, 근로관계가 성립되었다고 보기 어려우며, 근로관계성립 및 해고존부에 대한 입증책임은 근로자에게 있다. 만약, 근로관계 성립이 입증된다면, 해고의 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있다.

근로계약서를 작성하기 전에는 근로계약이 성립되지 않은 것으로 오해하는 경우가 많은데, 채용과정에 있더라도 채용 합격 통보 이후에는 근로관계가 성립됐다고 볼 수 있으므로 최종 합격 통보 전에 지원자격의 미달은 없는지 신중하게 검토 후 통보해야 할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)

기사출처: 중기이코노미, 김현희 노무사, 2023.01.04

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